Este artículo explica el Modelo de 8 Pasos de Kotter, desarrollado por John Kotter de una forma práctica. Después de leer, usted comprenderá los conceptos básicos de esta poderosa herramienta de administración organizacional.
¿Qué son los 8 Pasos de Kotter?
La investigación llevada a cabo por el experto en cambio y liderazgo estadounidense John Kotter, ha demostrado que los grandes esfuerzos de cambio desafortunadamente no siempre tienen el resultado deseado. Descubrió que solo hay un 30% de posibilidades de éxito en el cambio organizacional. Es por esto que las organizaciones implementan cambios sin éxito y no logran el resultado esperado.
John Kotter, presentó el “Modelo de 8 Pasos de Kotter” para mejorar la capacidad de las organizaciones para cambiar y aumentar sus posibilidades de éxito. Siguiendo este paso, las organizaciones pueden evitar el fracaso y convertirse en expertos en implementar cambios. Como resultado, las empresas ya no necesitan ajustar los cambios y aumentan sus posibilidades de éxito.
Cambiar los factores de éxito
Los empleados no siempre experimentan el cambio como algo positivo. Sin embargo, son importantes cuando se trata de la implementación del cambio. Seguir el plan de 8 Pasos de Kotter ayudará a las organizaciones a tener éxito en la implementación del cambio. Los primeros tres pasos del modelo tienen que ver con crear el clima adecuado para el cambio, los pasos del 4 al 6 son la vinculación del cambio a la organización. Los pasos 7 y 8 están orientados a la implementación y consolidación del cambio:
1. Crear un sentido de urgencia
Este primer paso de los 8 Pasos de Kotter es el paso más importante según John Kotter. Al hacer que los empleados tomen conciencia de la necesidad y la urgencia de un cambio, se creará el apoyo. Esto requiere un diálogo abierto, honesto y convincente. Esto convence a los empleados de la importancia de actuar. Esto podría lograrse hablando con ellos sobre las amenazas potenciales o discutiendo posibles soluciones.
2. Crear una coalición
Es una buena idea establecer un equipo de proyecto que pueda ocuparse de los cambios que la organización desea implementar. Este grupo gestiona todos los esfuerzos y alienta a los empleados a cooperar y adoptar un enfoque constructivo. Preferiblemente, esta coalición está formada por empleados que trabajan en diferentes puestos para que todos los empleados puedan confiar en el grupo e identificarse con los miembros del equipo. Debido al carácter abierto, los grupos también pueden funcionar como una caja de resonancia, lo que permite una comunicación abierta.
3. Crear una visión para el cambio
Formular una visión clara puede ayudar a todos a entender lo que la organización está tratando de lograr dentro del marco de tiempo acordado. Hace que los cambios sean más concretos, crea apoyo para implementarlos. Las ideas de los empleados pueden incorporarse en la visión, de modo que acepten la visión más rápido. Vincular la visión adoptada con las estrategias ayudará a los empleados a alcanzar sus metas.
4. Comunicar la visión
El objetivo más importante del paso 4 de los 8 Pasos de Kotter es crear apoyo y aceptación entre los empleados. Esto solo se puede lograr al hablar sobre la nueva visión con los empleados en cada oportunidad que tenga y al tomar en serio sus opiniones, inquietudes y preocupaciones. La nueva visión debe ser completamente adoptada en toda la organización.
5. Eliminar los obstáculos
Antes de que se acepte el cambio en todos los niveles, es crucial cambiar o si es necesario, eliminar los obstáculos que podrían socavar la visión. Al entrar en diálogo con todos los empleados, quedará claro quiénes se resisten al cambio. Para fomentar la aceptación de la visión por parte de los empleados, ayuda cuando sus ideas se incorporan e implementan en el proceso de cambio.
6. Asegurar victorias a corto plazo
Nada motiva más que el éxito. Cree objetivos a corto plazo para que los empleados tengan una idea clara de lo que está sucediendo. Cuando se hayan cumplido los objetivos, los empleados estarán motivados para ajustar y expandir el cambio. Al reconocer y recompensar a los empleados que están estrechamente involucrados en el proceso de cambio, quedará claro en general que la compañía está cambiando de rumbo.
7. Consolidar mejoras
Según John Kotter, muchas trayectorias de cambio fallan porque la victoria se declara demasiado pronto. Sin embargo, el cambio es un proceso lento y debe introducirse en la cultura corporativa general. Las ganancias rápidas son solo el comienzo del cambio a largo plazo. Por lo tanto, una organización necesita seguir buscando mejoras. Solo después de que se hayan logrado múltiples éxitos, se puede establecer que el cambio está dando sus frutos.
8. Anclar los cambios
El último paso del modelo. Un cambio solo se convertirá en parte de la cultura corporativa cuando se haya convertido en parte del núcleo de la organización. El cambio no se produce por sí mismo. Los valores y estándares deben estar de acuerdo con la nueva visión y el comportamiento de los empleados debe proporcionar una coincidencia perfecta. Los empleados deben continuar apoyando el cambio. La evaluación regular y las discusiones sobre el progreso ayudan a consolidar el cambio.
Recomendaciones de John Kotter
Cuando se han seguido todos los pasos del Modelo de 8 Pasos de Kotter, John Kotter recomienda tomar la nueva visión como un punto de partida al reclutar y contratar personal nuevo. Esto también se aplica a la capacitación del personal (actual). La nueva visión y los cambios deben tener un lugar sólido en la organización. Los empleados que han contribuido activamente al cambio deben recibir reconocimiento público. Su apoyo es enorme y, por lo tanto, se les pedirá nuevamente su apoyo y ayuda cuando sea necesario realizar otro cambio.
Ahora es tu turno
¿Qué piensas?, ¿los 8 Pasos de Kotter son aplicables en las compañías modernas de hoy?, ¿reconoces la explicación práctica o tiene más sugerencias?, ¿cuáles son sus factores de éxito para aplicar los 8 pasos de Kotter?
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Más información
- Kotter, J. P. (2012, 1996). Leading change. Harvard Business Press.
- Kotter, J. P. (1995). Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review OnPoint (March-April), 1-10.
- Kotter, J. P. and Cohen, D. S. (2002). The Heart of Change: Real-life Stories of how People Change Their Organizations. Harvard Business Press.
Cómo citar este artículo:
Mulder, P. (2012). 8 Pasos de Kotter. Recuperado [insertar la fecha] de toolshero: https://www.toolshero.es/administracion/modelo-de-8-pasos-de-kotter/
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