Administración por Objetivos

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Este artículo explica la Teoría de la Administración por Objetivos, desarrollada por Peter Drucker de una forma práctica. Después de leer, usted comprenderá los conceptos básicos de esta poderosa herramienta de la administración estratégica.

¿Qué es la Administración por Objetivos?

La Administración por Objetivos es un enfoque de gestión del rendimiento en el que se busca un equilibrio entre los objetivos de los empleados y los objetivos de una organización. La esencia del principio básico de Peter Drucker: Administración por Objetivos, es determinar objetivos conjuntos y proporcionar retroalimentación sobre los resultados. Establecer objetivos desafiantes pero alcanzables, promueve la motivación y el empoderamiento de los empleados. Al aumentar el compromiso, los gerentes tienen la oportunidad de enfocarse en nuevas ideas e innovación que contribuyan al desarrollo y a los objetivos de las organizaciones.

Sin embargo, Peter Drucker establece una serie de condiciones que deben cumplirse:

  • Los objetivos se determinan con los empleados.
  • Los objetivos son formulados tanto a nivel cuantitativo y cualitativo.
  • Los objetivos deben ser desafiantes y motivadores.
  • Los comentarios diarios sobre el estado de los asuntos a nivel de capacitación y desarrollo en lugar de informes de gestión estáticos.
  • Las recompensas (reconocimiento o pago relacionado con el desempeño) por lograr los objetivos previstos son un requerimiento.
  • El principio básico es el crecimiento y el desarrollo, no los castigos.

La Administración por Objetivos es también conocida como la Administración por Resultados.

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Pasos de la Administración por Objetivos

Peter Druker ha desarrollado 5 pasos para implementar la Administración por Objetivos:

1. Determinar o revisar los objetivos organizacionales

Los objetivos estratégicos de la organización son los puntos de partida de la Administración por Objetivos. Estos objetivos se derivan a la misión y visión de una empresa. Si una organización aún no los ha formulado, no tiene sentido realizar los siguientes pasos.

2. Traducir los objetivos organizacionales a los empleados.

Para poder establecer los objetivos en toda la organización, es importante que estos se traduzcan a nivel del empleado. Por razones de eficiencia, Peter Drucker utilizó el acrónimo Objetivos SMART (específico, medible, aceptable, realista y de duración limitada). El elemento Aceptable es crucial en la Administración por Objetivos ya que se trata de un acuerdo entre los empleados y la empresa. El principio de la Administración por Objetivos no permite a la gerencia determinar los objetivos por sí mismos. De acuerdo con la Administración por Objetivos, estos deben ser claramente reconocibles en todos los niveles y todos deben saber cuáles son sus responsabilidades en esto. La comunicación también es un elemento importante a considerar cuando se trata de expectativas, comentarios de retroalimentación y recompensas por los objetivos que se han alcanzado.

3. Estimular la participación de los empleados  en la determinación de los objetivos

El punto de partida es que cada empleado participe en la determinación de objetivos personales que estén en línea con los objetivos de la organización. Esto funciona mejor cuando los objetivos de la empresa se discuten y se comparten en todos los niveles de la organización para que todos comprendan por qué se esperan ciertas cosas de ellos. De esta manera, todos pueden hacer su propia traducción de lo que su contribución puede ser a los objetivos. Este enfoque aumenta la implicación y el compromiso de los objetivos. En lugar de simplemente seguir las expectativas de los gerentes y ejecutivos, todos en un enfoque de gestión por objetivos sabrán qué se espera de ellos. Al ampliar el proceso de toma de decisiones y la responsabilidad en toda la organización, las personas están motivadas para resolver los problemas que enfrentan de manera inteligente y reciben la información que necesitan para poder ser flexibles ante las circunstancias cambiantes. Este proceso participativo garantiza que los objetivos personales con respecto a los objetivos generales del equipo, los objetivos del departamento, los objetivos de la unidad de negocios y, en última instancia, los objetivos de la organización queden claros.

4. Monitorear el progreso

Debido en que las metas y objetivos son SMART, son medibles. Si no se pueden medir, se deberá configurar un sistema en el que se active una función de monitoreo cuando se desvíen los objetivos. La detección debe ser oportuna para que se puedan prevenir los grandes problemas. Por otro lado, es importante que los objetivos acordados no causen un comportamiento anormal en los empleados. Por ejemplo, cuando una llamada de servicio debe manejarse dentro de siete minutos y como resultado, los empleados finalizan estas llamadas luego de 6 minutos y 59 segundos para cumplir con este requisito. Siempre hay excepciones a una regla y estas situaciones siempre deben ser supervisadas.

En la Administración por Objetivos, los empleados no cuentan con el respaldo de su gerencia a través de revisiones anuales de desempeño. La Administración por Objetivos tiene que ver con el crecimiento y el desarrollo. Cada objetivo comprende mini objetivos y trata de respaldarlos en pequeños pasos en forma de entrenamiento por parte de gerentes o ejecutivos. Cree un camino claro con suficientes momentos de evaluación para que el crecimiento y el desarrollo se puedan monitorear con precisión.

5. Evaluar y premiar logros

La Administración por Objetivos se ha diseñado para mejorar el rendimiento en todos los niveles dentro de una organización. Por lo tanto, un sistema de evaluación integral es esencial. Como las metas y los objetivos han sido SMART formulados, hacen que la evaluación de los procesos sea muy fácil. Los empleados son evaluados y recompensados por sus logros en relación con las metas y objetivos establecidos. Esto también incluye comentarios precisos. La gestión por objetivos trata sobre el por qué, cuándo y cómo se pueden lograr los objetivos.

No es un ejercicio puntual

Los cinco pasos de Peter Drucker no son un ejercicio aislado. Es un ciclo de desarrollo que toma los objetivos de la organización como punto de partida y estos deben traducirse a un nivel individual. El mensaje detrás de la Administración por Objetivos es la determinación y el logro conjunto de los objetivos y la recompensa por estos logros. Es importante realizar evaluaciones justas y correctas de los logros en relación con el establecimiento de objetivos medibles. Los indicadores claros de desempeño son esenciales para una buena gestión por enfoque de objetivos.

Ahora es tu turno

¿Qué piensas?, ¿Reconoces la explicación práctica sobre la Administración por Objetivos o tiene más sugerencias? , ¿Cuáles son sus factores de éxito para el establecimiento de objetivos organizacionales y para lograr el éxito empresarial?

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Más información

  1. Drucker, P. F. (2007). Management challenges for the 21st century. Routledge.
  2. Drucker, P. F. (1995). People and performance: The best of Peter Drucker on management. Routledge.
  3. Rodgers, R., & Hunter, J. E. (1991). Impact of management by objectives on organizational productivity. Journal of Applied Psychology, 76(2), 322.

Cómo citar este artículo:
Mulder, P. (2010). Administración por Objetivos. Recuperado [insertar la fecha] de toolshero: https://www.toolshero.es/administracion/administracion-por-objetivos/

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Patty Mulder
About the Author

Patty Mulder is an Dutch expert on Management Skills, Time Management, Personal Effectiveness and Business Communication. She is also a Content writer, Business Coach and Company Trainer and lives in the Netherlands (Europe).
Note: all her articles are written in Dutch and we translated her articles in English!

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