Este artículo explica el Modelo de Greiner sobre Crecimiento Organizacional por Larry Greiner de una forma práctica. Después de leer, usted comprenderá los conceptos básicos de esta poderosa herramienta del ciclo de vida empresarial.
¿Qué es el Modelo de Greiner sobre Crecimiento Organizacional?
Las organizaciones siempre están en marcha y, según el experto en organización estadounidense Larry Greiner, se pueden hacer comparaciones con organismos vivos que pasan por varias fases de crecimiento. En 1972 describió un modelo de crecimiento organizacional para empresas, en el que inicialmente propuso cinco etapas.
El crecimiento hacia una próxima etapa va acompañado de resistencia, que también se conoce como dolores de crecimiento. Modelo de Greiner sobre Crecimiento Organizacional, El Modelo de Organización de Greiner o el Modelo de Crecimiento Empresarial de Greiner es una herramienta popular de gestión estratégica que a menudo se utiliza en las empresas modernas para tomar las decisiones estratégicas correctas.
Factor de tiempo
La única variable en el Modelo de Greiner sobre Crecimiento Organizacional es el factor tiempo. El modelo es un marco descriptivo en el que la edad de la organización se marca en función del tamaño de una organización.
Larry Greiner supone que una organización crece y se expande a lo largo de los años. Este facilita la comprensión de por qué funcionan los estilos de gestión, las estructuras organizativas, los mecanismos de coordinación y por qué no funcionan en ciertas fases de desarrollo de una empresa.
Cada etapa requiere diferentes competencias del emprendedor, como resultado de lo cual el modelo se orienta hacia una política estratégica.
Fases del Modelo de Greiner
Larry Greiner describió originalmente cinco fases de crecimiento en su modelo, a las que agrego una sexta fase. Cada etapa termina con una breve crisis/dolores de crecimiento y por lo cual después comienza la siguiente fase.
1. Crecimiento a través de la creatividad
En esta etapa pionera del Modelo de Crecimiento organizacional, la empresa es joven y relativamente pequeña. La organización es informal y los empleados son muy leales. Hay una estructura organizacional plana y el emprendedor tiene una orientación externa, la cual es que invierte en nuevos clientes.
Dolores de crecimiento
Debido a que la compañía está creciendo (demasiado rápido) y se está volviendo más compleja, el empresario ya no puede hacer un balance de la situación y surge una crisis de liderazgo. La coordinación y el control interno ya no pueden ser realizados por una sola persona. Existe entonces la necesidad de una estructura mejorada.
2. Crecimiento a través de la dirección
En esta fase de gestión, se nombran gerentes funcionales como resultado de lo cual se crea una gerencia intermedia que controla los procesos primarios. Las reglas, procedimientos y negocios son formalizados y estandarizados. La coordinación central queda en manos del empresario.
Dolores de crecimiento
Debido a un mayor crecimiento, los problemas de coordinación pueden convertirse en demasiado grandes para el emprendedor. Los mandos intermedios necesitan más autonomía. Nace la crisis de la autonomía, independencia.
3. Crecimiento a través de delegación
En esta fase de descentralización, el empresario delega tareas importantes a su gerencia media. Se buscan resultados y los gerentes intermedios son responsables de alcanzar los objetivos tácticos y operativos. La gerencia se mueve a un nivel estratégico y rara vez interviene. Se crea una estructura de división con grupos de productos separados y gerentes individuales.
Dolores de crecimiento
Cuantos más gerentes de división, más difícil será para el consejo de administración coordinar todas las divisiones que operan independientemente. Existe el riesgo de una crisis de gestión.
Existe una buena posibilidad de que los gerentes de división tracen demasiado su propio curso y como consecuencia la empresa podría desintegrarse.
4. Crecimiento a raves de la coordinación y control
En la fase de estandarización del Modelo de Greiner sobre Crecimiento Organizacional, se pone más énfasis en la coordinación entre las diferentes unidades. En las grandes empresas diversificadas, los diversos departamentos del personal ocupan una posición sólida desde el departamento que gestiona los gerentes de división.
Dolores de crecimiento
Cuando los departamentos de personal tienen demasiado poder y cuando hay muy poco alcance para los gerentes de división, surge una crisis burocrática. Las reglas han hecho que la empresa sea demasiado inflexible y rígida.
5. Crecimiento a través de la cooperación
En la fase de cooperación del Modelo de Crecimiento, se busca la cooperación entre los departamentos de línea y de personal y esto crea una ruptura de las formas de coordinación jerárquica, como una estructura matricial o una organización de proyecto.
Esta fase se caracteriza por un contacto mutuo entre los empleados a través de todo tipo de grupos de consulta. Hay poca formalización y estandarización.
Dolores de crecimiento
Las consultas frecuentes constituyen una trampa, como resultado de esto puede surgir una crisis de consulta. Hay muchas posibilidades de que la supervisión y el control disminuyan bruscamente. Esto podría significar el fin de las organizaciones, a menos que se desarrollen a través de alianzas externas.
6. Crecimiento a través de alianzas
En esta “fase de crecimiento a través de la empresa”, la organización solo requiere buenos contactos externos y alianzas. Estos se pueden encontrar en fusiones, alianzas y redes extensas.
Dolores de crecimiento
Debido a que una organización está más enfocada en las alianzas que su propio negocio principal, existe una buena posibilidad de que se presente una crisis de identidad. Otras organizaciones se apoderan completamente de la organización y la situación “antigua” desaparecerá por completo.
Usando el Modelo de Greiner sobre Crecimiento Organizacional
Al proporcionar una idea de las fases de crecimiento, el modelo de crecimiento de Greiner puede ser una herramienta para que las organizaciones aborden los dolores de crecimiento posteriores.
Las organizaciones estarán preparadas para cualquier posible dolor de crecimiento, para que puedan anticiparlas. Sin embargo, no pueden determinar el momento exacto en que se presentan los dolores de crecimiento, ya que no es posible determinar de antemano la duración de una fase de crecimiento.
Los dolores de crecimiento también pueden tener un efecto positivo en una empresa. Las partes involucradas experimentan estos dolores de crecimiento como algo negativo, pero esencialmente son un excelente medio para sacudir la organización y hacer que todos sean conscientes de que es necesario que se embarquen en un nuevo curso.
Es tu turno
¿Qué piensas?, ¿es aplicable el Modelo de Greiner sobre Crecimiento Organizacional en las empresas y negocios modernos de hoy?, ¿reconoces la explicación práctica o tiene más sugerencias?, ¿cuáles son sus factores de éxito para el ciclo de vida empresarial saludable?
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Más información
- Greiner, L. E. (1997). Evolution and Revolution as Organizations Grow: A company’s past has clues for management that are critical to future success. Family Business Review, 10(4), 397-409.
- Greiner, L. E., & Metzger, R. O. (1983). Consulting to management. Prentice-Hall.
Cómo citar este artículo:
Mulder, P. (2013). Modelo de Greiner sobre Crecimiento Organizacional. Recuperado [insertar la fecha] de toolshero: https://www.toolshero.es/estrategia/modelo-de-greiner-sobre-crecimiento-organizacional/
Fecha de publicación original: 24/01/2013 | Última actualización: 18/09/2023
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