Aprendizaje Organizacional de Chris Argyris

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Este artículo explica el aprendizaje organizacional del simple bucle y el doble bucle, desarrollado por Chris Argyris y Donald Schön de una forma práctica. Después de leer, usted comprenderá los conceptos básicos de esta poderosa herramienta de gestión del cambio y el cambio del comportamiento.

Aprendizaje de simple bucle y el doble bucle

Las personas no siempre perciben el cambio dentro de las organizaciones como algo positivo. Los empleados no siempre ven el punto y se resisten cuando tienen que desviarse de los viejos hábitos. De acuerdo con Chris Argyris (psicólogo) y Donald Schön (filósofo) el aprendizaje organizacional del simple bucle y doble bucle se requieren para que la empresa y sus empleados mejoren la comprensión de la causa de los problemas y la forma efectiva de resolverlos.

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Chris Argyris y Donald Schön distinguen tres niveles de “aprendizaje” entre organizaciones:

1. Aprendizaje de simple bucle

Esta forma de aprendizaje tiene como objetivo resolver los cambios crecientes y los problemas que han surgido como consecuencia a esto. Sin embargo, esto ignora la verdadera causa del problema.

2. Aprendizaje de doble bucle

Esta forma de aprendizaje profundizará en la causa del problema y la retroalimentación se usará para mirar acciones pasadas. ¿Cuáles fueron las consideraciones de los gerentes y los empleados para adoptar ciertos procedimientos? ¿Qué salió bien y qué debería mejorarse?

3. Aprendizaje secundario

En esta etapa los niveles 1 y 2 se combinan con el objetivo de mejorar la conciencia y el aprendizaje. Las personas aprenden de los errores del presente y del pasado y deben ser capaces de admitir eso.

La importancia de los empleados

Los empleados tienen un gran interés en aprender dentro de la compañía. Según Chris Argyris y Donald Schön, los trabajadores son los componentes básicos para construir los bloques de una empresa y proporcionan una visión general de la memoria de esta. Chris Argyris y Donald Schön argumentan que existe una brecha entre lo que los trabajadores dicen que hacen (teoría propugna) y lo que hacen (teoría en uso). Este concepto de aprendizaje del simple bucle, aprendizaje de doble bucle y el aprendizaje secundario es útil para para comprender el comportamiento humano cuando una situación cambia. En el aprendizaje de simple bucle y doble bucle, los empleados son notificados de los cambios a través de las órdenes, memorandos y directivas emitidas por las autoridades. Desafortunadamente, esto a menudo conduce al cinismo, la desmotivación y a la actitud defensiva, a lo que a su vez conduce a una menor cooperación.

Cambio efectivo

En el aprendizaje organizacional de simple bucle y doble bucle, las estrategias anteriores, los objetivos, las reglas y los procedimientos se consideran para el debate y se tienen en cuenta en las opiniones de los empleados. Los marcos son abandonados y poco convencionales, se buscan soluciones paradójicas. Para implementar los cambios de manera efectiva, una empresa podría beneficiarse más del aprendizaje de ciclo único y doble, en el cual las opiniones y teorías de los empleados se consideran seriamente en la implementación de nuevos conceptos, acuerdos y descripciones de trabajo. Además del hecho de que los empleados serán más respetuosos entre sí, también serán más leales a la organización de aprendizaje.

Es tu turno

¿Qué piensas?, ¿el aprendizaje organizacional de Chris Argyris todavía es aplicable en las organizaciones modernas de hoy?, ¿reconoces la explicación práctica o tiene más adiciones?, ¿cuáles son sus factores de éxito para comprender el comportamiento humano cuando cambian las situaciones de la empresa?
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Más información

  1. Argyris, C. (1977). Organizational learning and management information systems. Accounting, Organizations and Society, 2(2), 113-123.
  2. Argyris, C. (1976). Single loop and double loop models in research on decision making. Administrative science quarterly, 363-375.
  3. Argyris, C. & Schön, D. A. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Addison-Wesley.
  4. Greenwood, J. (1998). The role of reflection in single and double loop learning. Journal of advanced nursing, 27(5), 1048-1053.
  5. Kim, D. H. (1998). The link between individual and organizational learning. The strategic management of intellectual capital, 41-62.

Cómo citar este artículo:
Van Vliet, V. (2012). Aprendizaje Organizacional de Chris Argyris. Recuperado [insertar la fecha] de toolshero: https:http://www.toolshero.es/gestion-del-cambio/aprendizaje-organizacional-de-chris-argyris/

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