Estilo de Liderazgo de Coaching

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Este artículo proporciona una explicación práctica del Estilo de Liderazgo de Coaching. Después de leer este artículo, usted comprenderá los conceptos básicos de este poderoso y valioso estilo de liderazgo.

¿Cuál es el Estilo de Liderazgo de Coaching?

El Estilo de Liderazgo de Coaching es un estilo relativamente nuevo y orientador. En lugar de tomar todas las decisiones y delegar tareas usted mismo, como es en el caso de liderazgo autocrático, el líder de coaching toma la iniciativa para obtener lo mejor de sus empleados o su equipo. Un líder de coaching no debe confundirse con un coach, pero tiene habilidades de coaching. El líder tiene estas habilidades  cuando puede desarrollar y  mejorar el rendimiento y las competencias de sus empleados.

La base del estilo de liderazgo de coaching es la interacción dinámica entre el líder y el empleado. Esto da lugar a ideas valiosas y los resultados obtenidos se discuten y analizan. Esto se hace proporcionando y recibiendo comentarios, haciendo preguntas y conduciendo conversaciones motivadoras. Un buen entrenador fomenta el proceso de aprendizaje de la persona entrenada y promueve la responsabilidad y la independencia de los empleados. Una actitud de coaching (entrenamiento) del líder asegura que los empleados continúen trabajando de manera autónoma e independiente sin quitarles la iniciativa. Un buen líder de coaching hace que sus empleados realicen su trabajo de manera independiente, pero aun así los hace sentir apoyados e involucrados en su trabajo. El aspecto independiente en el coaching hace que este estilo sea muy adecuado para equipos independientes.

Como se indicó anteriormente, el objetivo del coaching es desarrollar cualidades y competencias. En combinación con el liderazgo, el objetivo es fomentar la madurez del empleado en las tareas. Un empleado maduro en tareas, es autosuficiente y es capaz de realizarlas de forma independiente.

Condiciones para un liderazgo de coaching efectivo

Debido a que el coaching y el liderazgo son ciertamente dos asuntos diferentes, el líder debe tener un número de competencias adicionales. El líder de coaching está más cerca a sus empleados que el líder autoritario y probablemente conozca más a sus empleados. El líder de coaching mira dónde existen oportunidades para que los empleados mejoren a sí mismos, pero también tiene en cuenta sus preferencias. Al tomar esto, todos trabajarán en el lugar correcto, lo que aumentará la productividad. Un requisito es que el líder sepa exactamente qué está sucediendo en el lugar de trabajo y cuál es el rol de la persona entrenada.

Habilidades sociales y tacto. Cuando el líder funciona como entrenador, el empleado puede recurrir a él en caso de problemas personales. Al hacerlo, se pueden discutir varias situaciones relacionadas con la privacidad, como problemas financieros, problemas de relaciones o problemas de salud. Estos asuntos delicados deben manejarse con tacto y profesionalismo para crear un clima seguro para el empleado. Por esta razón, es importante que el líder de coaching tenga integridad.

Las buenas habilidades comunicativas son invaluables en cada estilo de liderazgo, incluso en el estilo de liderazgo del coaching. Deben discutirse los objetivos y las expectativas, para que todos tengan claro su rol. Cuando el equipo de trabajo comienza a trabajar, el líder solo tiene que establecer el ritmo ocasionalmente.

Retroalimentación. Debe haber suficiente tiempo para la retroalimentación y la reflexión con el fin de entrenar con eficacia. La retroalimentación debe proporcionarse en base a puntos concretos. Esta retroalimentación constructiva debe ser netamente profesional y puede no incluir juicios ni ataques personales. La retroalimentación a menudo solo se comprende y se procesa a medias, por lo que puede ser útil volver a verificar si la persona que recibe la retroalimentación la entiende realmente.

Haciendo preguntas. Un buen líder de coaching solo da instrucciones limitadas y permite a los empleados pensar por sí mismos acerca de una posible solución a un problema al hacer preguntas. De esta manera, se alienta a los empleados a trabajar de forma responsable y también se fomenta la creatividad. Llevar a cabo un trabajo responsable garantiza que permanecerán motivados, y esto significa que habrá menos o ningún consejo obligatorio o sugerencias necesarias para el empleado. Se pueden hacer buenas preguntas para hacer que los empleados piensen en asuntos orientados a las tareas por medio del Modelo GROW. Con el Modelo GROW, la situación se examina desde cuatro ángulos diferentes: “objetivo”, “realidad”, “opciones” y “voluntad”.

Como en todo estilo de liderazgo, es importante que el líder trabaje de una forma orientada hacia los resultados. Esta orientación a resultados surge de los objetivos establecidos. Debido a que el líder de coaching está especialmente dirigido a desarrollar y mejorar las cualidades y talentos de los empleados, esto está más orientado al desarrollo. Por lo tanto, un buen balance entre estas dos visiones tendrá un efecto favorable.

Relación con el Modelo de Liderazgo Situacional (SLM)

El camino hacia la madurez de la tarea no es igual para todos, por lo que existen varias situaciones en las que ciertos estilos de liderazgo son más efectivos que otros: Dos preguntas clave del Modelo de Liderazgo Situacional (SLM) de Hersey y Blanchard son:

  • ¿Está el empleado suficientemente motivado?
  • ¿El empleado posee suficiente experiencia?

Cuando una persona obtiene una puntuación baja en una de estas dos preguntas, el liderazgo de coaching podría ser un estilo de liderazgo efectivo. Cuando el empleado está suficientemente motivado pero simplemente no tiene el conocimiento o la experiencia, el líder debe adoptar un papel de guía. El líder le mostrará al empleado que las capacidades requeridas pueden aprenderse. Hace esto para que el empleado haga preguntas y construya sobre las respuestas a esas preguntas.

Si el empleado tiene la suficiente experiencia, pero no está motivado, el líder debe adoptar un estilo alentador y de coaching. El líder debe asegurarse de que la resistencia acumulada que el empleado siente se eliminé, dándole el espacio para hacer sus sugerencias u opiniones sobre las actividades.

Pros y contras del Estilo de Liderazgo de Coaching

Adoptar un estilo de liderazgo de coaching puede funcionar particularmente bien, pero no siempre es tan efectivo y deseable. Sin embargo, los líderes naturales pueden cambiar entre estilos y por lo tanto, utilizar el estilo correcto en el momento adecuado. Las ventajas de un estilo de liderazgo de coaching son:

Cultura organizacional positiva

Un estilo de coaching fomenta el sentido de responsabilidad y compromiso en los empleados. Esto se debe a que estos líderes expresan el sentimiento hacia sus empleados de que creen en las cualidades y competencias que cada uno posee.

Auto-desarrollo avanzado

El líder de coaching ofrece a sus empleados suficiente espacio y libertad para intercambiar ideas sobre las tareas que deben llevarse a cabo. El liderazgo en coaching se puede resumir en las palabras: “intenta esto”.

Conocimiento

El líder está más cerca de las actividades en el lugar de trabajo que un entrenador externo y, por lo tanto, tiene una mejor idea de lo que sucede en la organización.

Sin embargo, todavía hay desventajas en el estilo de liderazgo de coaching:

La estructura jerárquica dentro de una organización puede dificultar la lucha por la igualdad en un estilo de liderazgo de coaching. Cuando el empleado y el coach principal tienen una relación de trabajo funcional, el empleado puede temer que las reuniones de coaching influyan en los resultados de la entrevista de evaluación. En ese caso, el proceso de coaching lo realiza mejor un coach externo que conoce bien a la organización u otro gerente de un departamento diferente.

El liderazgo de coaching no tiene sentido con los empleados desmotivados

Coaching significa desarrollar cualidades, pero cuando los empleados no se sienten motivados, no invertirán ningún esfuerzo en el desarrollo personal.

El coaching no siempre es la clave para el mejor funcionamiento de un empleado

A menudo, el coaching se utiliza como un instrumento para resolver la disfunción de un empleado. Sin embargo, esta disfunción puede tener diferentes causas, como problemas privados graves o problemas psicológicos. En estos casos, la terapia es una mejor opción.

Ahora es tu turno

¿Qué piensas?, ¿reconoces la explicación sobre el Liderazgo de Coaching o tienes algo que agregar?, ¿cuándo crees que el Estilo de Liderazgo de Coaching es efectivo?, ¿cuáles crees que son los factores que contribuyen al liderazgo de coaching?

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Más información

  1. Kombarakaran, F. A., Yang, J. A., Baker, M. N., & Fernandes, P. B. (2008). Executive coaching: It works!. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 60(1), 78.
  2. Stoker, J. I. (2004). Coachend leiderschap in de praktijk. Kluwer.
  3. Stoker, J. I. (2008). Effects of team tenure and leadership in self-managing teams. Personnel review, 37(5), 564-582.

Cómo citar este artículo:
Janse, B. (2018). Estilo de Liderazgo de Coaching. Recuperado [insertar la fecha] de toolshero: https:https://www.toolshero.es/liderazgo/estilo-de-liderazgo-de-coaching/

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Ben Janse is a young professional working at ToolsHero as Content Manager. He is also an International Business student at Rotterdam Business School where he focusses on analyzing and developing management models. Thanks to his theoretical and practical knowledge, he knows how to distinguish main- and side issues and to make the essence of each article clearly visible.