Las Cinco Disfunciones de un Equipo de Patrick Lencioni

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Este artículo explica las Cinco Disfunciones de un Equipo de Patrick Lencioni de una forma práctica. Después de leer, usted comprenderá los conceptos básicos de esta poderosa herramienta para el desarrollo de equipos, la dinámica de grupos y la formación de estos.

¿Qué son las Cinco Disfunciones de un Equipo de Patrick Lencioni/ Pirámide de Lencioni?

Las Cinco Disfunciones de un Equipo, fue desarrollada y publicada por Patrick Lencioni, un consultor de administración americano, en su propio libro ‘Las Cinco Disfunciones de un Equipo’ (2002). El libro está escrito de manera narrativa, para que las figuras y situaciones puedan reconocerse fácilmente en la práctica. Las cinco trampas más importantes de un equipo están claramente delineadas en el modelo, para que puedan trabajar hacia un equipo exitoso y efectivo.

Para desarrollar el equipo con la ayuda de las Cinco Disfunciones de un Equipo, es necesario que todos los miembros del equipo puedan y quieran trabajar. La comprensión de que algo necesita ser cambiado es importante para obtener más potencial del grupo.

Las Cinco Disfunciones de un Equipo: cinco capas

La Pirámide de Lencioni se divide en cinco capas, comenzando por la parte inferior del modelo. La característica de una pirámide es que todas las capas subyacentes deben ser soportadas lo suficiente antes de que puedan construirse. La capa inferior de la pirámide es la más grande, por lo tanto, también la más importante. Sin embargo, para que un equipo funcione efectivamente, es importante que se cumplan todos los niveles y requerimientos. Lencioni afirma que su modelo puede interpretarse de forma negativa y positiva.
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1. Confianza vs invulnerabilidad

La base de la pirámide consiste en la confianza. Si esta base falla, el equipo se vendrá abajo. Conocer los que conforman el equipo es un buen comienzo. De esta manera, los colegas pueden conocer más sobre la vida privada de cada uno, sus estándares y valores. Nombrar los puntos fuertes o débiles de alguien se vuelve más fácil. Dar y recibir comentarios constructivos es esencial para construir confianza.

La confianza también significa que los miembros del equipo deben ser vulnerables. Cuando se cometen errores, esto debe admitirse abiertamente. Las frustraciones también deben ser nombradas para mantener la atmosfera saludable. En la práctica, sin embargo, esto no siempre se hace, sino que los miembros se quejan de la carga laboral o dudan del desempeño de un empleado en la cafetería. Según Lencioni, estos asuntos deben ser nombrados para que no se supriman las frustraciones y se pueda trabajar hacia una solución.

2. Conflictos constructivos vs armonía artificial

Como cada persona es diferente de la otra, los conflictos en los equipos ocurren regularmente. También surgen conflictos en las relaciones de negocios sostenibles. Estos aseguran un vínculo más fuerte, al igual que en otra relación, siempre que sean enunciados. Sin embargo, las discusiones serias se evitan con demasiada frecuencia, mientras que en realidad contribuyen a un equipo que funcione bien. Los equipos que abordan los conflictos tienen reuniones vívidas y activas, y buscan soluciones al problema real. La confianza desde los cimientos de la pirámide ciertamente afecta esto. Cuando un miembro del equipo se expresa, no hay frustración y el conflicto no lleva a tener una vida propia.

Aún hay tabú sobre los conflictos. El miedo a las confrontaciones asegura que muchos aspectos no se discuten y no estén en la agenda. El miedo a la confrontación es injusto, pero se deriva de la idea errónea de que la confrontación es sinónimo de discusión. Cuando nadie se expresa en el grupo, solo hay una armonía artificial y el problema nunca se aborda. Son precisamente estos conflictos constructivos los que conducen al progreso.

3. Participación vs falta de compromiso

Cuando los miembros del equipo están involucrados, se crea claridad y soporte. El grado de participación de los miembros del grupo solo puede ser alto cuando los dos primeros niveles de las Cinco Disfunciones de un Equipo de Patrick Lencioni están presentes.  Aunque puede haber solidaridad dentro de un equipo, esto no significa que todos estén de acuerdo con los diferentes aspectos. Un equipo en el que prevalece la unidad toma decisiones sin dudar, ya que los argumentos de ambas partes ya se escuchan.

Cuando los miembros del grupo no están involucrados entre sí y con el trabajo, prevalece la falta de compromiso. A menudo no estará claro en que curso está el equipo y las opiniones se compartirán con menos frecuencia. Una decisión común que se toma es elegir el medio seguro. Sin embargo, es mucho más valioso descubrir que aspectos tienen prioridad y cuál es la dirección correcta a través del razonamiento o una buena discusión.

4. Responsabilidad vs bajo estándar

La responsabilidad es el penúltimo nivel de las Cinco Disfunciones de un Equipo. Aunque esta es una característica que a menudo se asigna a alguien individualmente, el equipo tiene una responsabilidad como un todo. En un sentido individual, todo se reduce a asumir la responsabilidad del comportamiento, la actitud y los resultados. Es importante asumir la responsabilidad también en las cosas pequeñas. Si un colega a menudo llega tarde y esto no se aborda, lo más probable es que en el futuro la barra sea aún más baja.

Ignorar la responsabilidad da como consecuencia a diferentes puntos de vista sobre la calidad requerida de los resultados. También puede conducir a lo peor; plazos vencidos u olvido de acuerdos importantes. En este nivel de la pirámide, la relación con el segundo nivel también está presente. Mientras no todo sea nombrado, la frustración permanece.

5. Resultados vs estatus y ego

El nivel final consiste en resultados. Lencioni indica que una gran frustración en un equipo es la tendencia de los miembros del equipo a centrarse más en otros aspectos que en los objetivos. El enfoque y la determinación son necesarios para lograr un buen resultado. Un equipo enfocado disfruta del éxito y minimiza el comportamiento individualista. El líder del equipo tiene un papel importante en esto. El líder establece los resultados previstos y permanece objetivo en todo momento.

En un grupo donde los resultados no son lo primero, será difícil lograr los objetivos. En cambio, el interés personal a menudo tiene prioridad sobre el colectivo. Una persona puede buscar crédito por el desempeño logrado por todo el grupo. También pueden surgir frustraciones.

De acuerdo con Lencioni, el término “equipo” se usa con demasiada frecuencia y hay pocos grupos de personas que cumplen con la definición de un equipo. Dibuja la comparación con el matrimonio: “Por mucho que queramos trabajar juntos, convertirnos y seguir siendo un equipo se requiere dedicación y disciplina. Es como un buen matrimonio. Un matrimonio no es solo positivo en sí mismo. Tienes que trabajar constantemente para ello”.

Conclusión sobre las Cinco Disfunciones de un Equipo de Patrick Lencioni

Trabajar en equipo puede traer muchos beneficios. Sin embargo, también hay desafíos que deben abordarse. Lencioni enfatiza que un equipo se basa en la confianza, pero que nunca debe faltar la apertura, la participación, la responsabilidad y el enfoque en los resultados. Mejorar la efectividad de un equipo no es fácil, pero produce resultados valiosos a largo plazo.

Es tu turno

¿Qué piensas?, ¿trabajas en equipo y reconoces la dinámica y los desafíos que conlleva?, ¿puedes cambiar el rumbo aplicando las Cinco Disfunciones de un Equipo de Patrick Lencioni?

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Más información

  1. Baldoni, J. (2008). Lead by example: 50 ways great leaders inspire results. AMACOM Div American Mgmt Assn.
  2. Secretan, L. (2004). Inspire! What great leaders do. John Wiley & Sons.
  3. Sinek, S. (2009). Start with why: How great leaders inspire everyone to take action. Penguin.

Cómo citar este artículo:
Janse, B. (2018). Las Cinco Disfunciones de un Equipo de Patrick Lencioni. Recuperado [insertar la fecha] de toolshero: https://www.toolshero.es/liderazgo/las-cinco-disfunciones-de-un-equipo-de-patrick-lencioni/

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